Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам и льготы

По данным исследований, внедрение на предприятии системы оплаты по результатам повышает результативность бизнеса на 15-25%. Применение современных методик позволяет оказывать воздействие на деятельность каждого сотрудника компании, быть уверенным в его преданности общему делу и успехе всей деятельности компании.

День 1

Стратегия и составляющие Total Rewards
• Разработка Total Rewards стратегии Total Rewards - совокупного вознаграждения на основе целей и стратегии компании
• Составляющие совокупных доходов

Разработка карты целей и KPI компании и подразделений на основе методологии BSC
• Разработка карты целей с учетом причинно-следственных связей и имеющихся ограничений компании
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей по финансовой составляющей
• В чем ваша уникальная потребительская ценность для клиентов? Цели и показатели клиентской составляющей
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить? Критерии совершенствования внутренних бизнес-процессов
• Цели в области управления персоналом. Какие изменения провести, какие бизнес-процессы разработать или усовершенствовать для достижения целей других составляющи

• Построение карты целей. Примеры западных и российских компаний
• Разработка ССП — сбалансированной системы показателей компании
• Декомпозиция целей на уровень подразделений. Пример карты целей HR-департамента

Практикум-кейс. Часть 1 «Анализ сбалансированной карты целей российской производственно-торговой компании»

Разработка таблиц сбалансированных целей и KPI для вознаграждения
• Основные подходы к разработке системы вознаграждения во взаимосвязи с ССП
• Примеры таблиц сбалансированных целей и показателей для руководителей из опыта российских компаний: коммерческого директора, HR-директора, финансового директора и и други

Практикум-кейс. Часть 2 «Разработка таблиц сбалансированных целей и KPI для руководителей. Презентации. Обратная связь от преподавателя»

День 2

Разработка системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (по системе Performance Management — производство, продажи)
• Основные принципы системы Performance management — управление эффективностью
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности

Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов
• Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, руководителя отдела маркетинга, главного бухгалтера, зав. складом и други

Практикум «Разработка таблиц целей и KPI с расчетом размера вознаграждения для поддерживающих подразделений (работа в группах)»

Разработка эффективной системы вознаграждения для проектных подразделений
• Варианты и схемы премирования в российских компания

• Алгоритм разработки системы вознаграждения по KPI в проектных подразделениях. Таблицы целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта
• Расчет премии для участников проекта
• Зависимость премирования от выполнения целей

Практикум «Разработка таблиц целей и KPI для поддерживающих подразделений (работа в группах)»

День 3

Совершенствование системы постоянной части заработной платы на основе грейдирования. Формирование системы льгот

Алгоритм разработки системы грейдов. Основные этапы
• Принципы, влияющие на эффективность формирования системы мотивации и оплаты труда
• Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов
• Определение веса факторов с учетом специфики компании
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней
• Разработка балльно-факторной таблицы
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в балла

• Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов

Практикум «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу (групповая работа)»

Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов
• Построение графика ценность должности-оклад. Анализ результатов
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий
• Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям
• Опыт применения в американских и российских компания

Практикум «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение»

Формирование системы льгот. Well-being
• Алгоритм разработки системы льгот
• Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятия

• 4 варианта формирования системы льгот
• «Принцип кафетерия» и «шведского стола» — подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов
• Wellbeing-программа для повышения лояльности и результативности сотрудников

Ответы на вопросы участников